Les systèmes d'évaluation du rendement comprennent des examens de rendement au travail et disciplinaires et, dans certains cas, des mesures d'encadrement et de développement des employés. Comprendre le but des systèmes d'évaluation des performances est beaucoup plus facile une fois que vous connaissez les méthodes efficaces pour évaluer les performances au travail des employés.
Conseil
Le but d'un système d'évaluation des performances est d'évaluer dans quelle mesure un employé s'acquitte de ses tâches et tâches, ses capacités de supervision et de leadership et d'autres compétences générales, et dans quelle mesure elle gère les relations au travail et la résolution des conflits.
Méthodes d'évaluation des performances professionnelles
La méthode utilisée par votre organisation pour évaluer les performances professionnelles des employés doit varier en fonction du poste et du rôle au sein de l'entreprise. Cependant, toutes les méthodes commencent par des normes de performance. En termes simples, les normes de performance sont des attentes et des objectifs.
Par exemple, les attentes de base en matière de rendement au travail sont que l'employée soit présente au travail (ou responsable si elle travaille à distance), exécute les fonctions de base de son travail et entretient des relations de travail positives avec ses collègues. L'assiduité est facile à évaluer et il est relativement facile d'évaluer si l'employée s'acquitte de ses tâches.
Cela dit, évaluer la qualité du travail et la mesure dans laquelle elle cultive de bonnes relations de travail est très subjectif et nécessite un superviseur intuitif et astucieux pour rendre une évaluation juste et honnête. Ces évaluations exigent généralement que le superviseur construise une évaluation narrative qui accompagne la partie quantitative de l'évaluation concernant l'assiduité et la productivité.
Utilisation d'échelles de notation graphiques
Les échelles d'évaluation graphiques peuvent être parmi les méthodes les plus simples, car elles nécessitent une évaluation numérique pour évaluer les performances des employés. De nombreux environnements de travail axés sur la production et des industries en évolution rapide telles que l'industrie alimentaire et des boissons utilisent des échelles de notation graphiques.
Par exemple, une serveuse de restaurant peut être évaluée sur la fréquentation, la qualité du service aux clients du restaurant (évaluée par l'observation ou les commentaires des clients) et l'exécution de tâches telles que garantir un inventaire adéquat des fournitures de table et tourner un certain nombre de tables par heure. En utilisant cette méthode, les superviseurs évaluent généralement les employés sur une échelle de 1 à 5 et additionnent la note totale pour calculer une moyenne.
MBO: un outil pour les Rating Managers
La gestion par objectifs (MBO) est généralement utilisée pour les gestionnaires et autres postes de direction dans lesquels l'évaluation de l'année précédente contient des buts et des objectifs à atteindre d'ici la fin de l'année. Au moment de l'évaluation, le superviseur du gestionnaire examine les objectifs préalablement convenus et évalue les réalisations pendant la période d'évaluation.
En plus de déterminer les objectifs que le gestionnaire a atteints au cours de la période, le gestionnaire et son directeur discutent des ressources disponibles pour l'aider à atteindre les objectifs et à relever les défis qu'il a rencontrés pendant la période d'évaluation. Certains de ces facteurs peuvent être discutés lors de l'établissement des objectifs, bien que certaines des ressources et des défis soient difficiles à prévoir.
Lors de l'évaluation du manager, il indique s'il a atteint chaque objectif. S'il n'est pas à 100 %, il fournit une mesure indiquant où il en est dans le processus.
Les défis de la rétroaction MBO
Les objectifs d'un gestionnaire peuvent inclure le raffinement de 10 descriptions de poste dans son service. Les ressources disponibles sont des descriptions de poste à jour et 10 employés titulaires qui donnent leur avis sur leurs fonctions et tâches réelles. Un défi possible pourrait être que deux employés n'aient pas fourni leur liste de tâches en temps opportun, et dans ce cas, le MBO du gestionnaire pour cette partie de l'évaluation serait achevé à 80 %.
Les gestionnaires qui sont évalués à l'aide de MBO peuvent avoir plusieurs objectifs - cinq à sept est une gamme raisonnable d'objectifs de gestion pour une période d'un an.
Objectif du système d'évaluation du rendement: récompenses et bonus
Les systèmes d'évaluation du rendement, y compris les examens disciplinaires, sont utilisés pour diverses raisons. De nombreux employeurs utilisent des systèmes d'évaluation pour déterminer comment récompenser les employés, soit avec des augmentations de salaire ou de salaire ou des primes. Par exemple, la moyenne de l'échelle de notation graphique peut être utilisée pour déterminer le pourcentage d'augmentation du taux horaire de l'employé. Une note de 5 sur une échelle de 1 à 5 pourrait signifier que l'employé recevra la plus forte augmentation accordée par l'entreprise cette année-là.
Le système d'évaluation des MBO peut aider à déterminer augmentations de salaire ou primes pour les managers. Ceux qui atteignent tous leurs objectifs au cours de la période d'évaluation pourraient recevoir une augmentation ; les gestionnaires qui vont au-delà des objectifs convenus et excellent dans leur travail pourraient recevoir des primes généreuses.
Autres fins: un employé a-t-il raison pour l'emploi?
Les systèmes d'évaluation peuvent également déterminer si l'employé occupe le bon poste. Par exemple, un employé dont le rendement est constamment inférieur aux attentes n'est peut-être pas un mauvais employé, mais peut être dans le mauvais emploi. Une évaluation des performances, des compétences et des intérêts actuels de l'employée pourrait révéler qu'elle est mieux adaptée pour un autre poste - en particulier si elle excelle dans des domaines qui ne sont pas quantifiables, comme le développement de relations de travail collaboratives et la démonstration d'un réel effort dans l'exécution des tâches assignées.
Les réductions d'effectifs, basées sur les performances des employés, sont un autre objectif des systèmes d'évaluation des performances. Cela dit, si votre entreprise réduit ses effectifs, vous n'aurez peut-être pas la possibilité de licencier ou de licencier uniquement les employés dont les performances sont inférieures à vos attentes.
Cependant, si vous pouvez utiliser la performance pour justifier le licenciement d'employés qui nuisent clairement aux résultats de votre entreprise et ne contribuent pas à ce que vous pensez être leur plein potentiel, les résultats des évaluations de performance constitueraient une défense solide contre les licenciements.
Évaluations du point de vue des employés
Du point de vue de l'employeur, les systèmes d'évaluation du rendement servent à plusieurs fins dans la fonction de planification des effectifs pour les RH. Mais l'objectif des systèmes d'évaluation des performances peut être beaucoup plus important du point de vue de l'employé. À partir de l'endroit où l'employé est assis, une évaluation du rendement est une mesure critique de la façon dont il fait dans son travail. Bien qu'un score parfait sur une échelle de notation graphique soit bien accueilli par tout employé, il y a aussi une certaine fierté à savoir que votre superviseur reconnaît votre travail acharné.
À l'inverse, un employé qui excelle dans certains domaines mais qui a besoin d'être amélioré dans d'autres bénéficie d'une évaluation de performance honnête afin qu'il sache où il pourrait bénéficier d'un encadrement, d'une formation ou d'un soutien.
