Il y aura des moments dans votre carrière où vous serez obligé de donner à quelqu'un une évaluation de performance moins que stellaire ou des moments où vous devrez mettre en œuvre des mesures disciplinaires. Il peut s'agir de scénarios professionnels inconfortables qui sont rendus plus difficiles si un employé refuse d'accuser réception ou de signer la rédaction. Plutôt que de vous énerver, préparez-vous. Avoir une politique écrite à laquelle vous pouvez vous référer fournira une orientation spécifique à la conversation et aidera à éviter une hostilité potentielle.
Conseil
Si un employé refuse de signer un rapport disciplinaire, essayez de clarifier le problème en parcourant le document point par point. Si elle refuse toujours de signer, considérez cela comme une forme d'inconduite de l'employé et documentez le refus en présence d'un témoin.
Etre pro-actif
Avant de vous retrouver dans ce type de scénario, élaborez une politique écrite sur la façon dont vous documentez les comptes rendus et autres éléments écrits formels, tels que les évaluations et les évaluations de performance. Incluez votre politique dans votre orientation et dans vos documents pour les nouveaux employés afin que les employés sachent quelles sont vos politiques, dès le premier jour d'emploi. Il vaut également la peine de consulter un avocat en droit du travail pour savoir comment vous protéger et protéger votre entreprise. Un avocat peut vous aider à vous assurer que les politiques de votre lieu de travail, vos formulaires de réprimande écrits et vos directives de licenciement sont exempts de toute lacune et vous protégeront des litiges.
Utiliser une approche standard pour les réécritures
Créez un modèle standard à utiliser pour les procédures disciplinaires. Le formulaire doit être sur papier à en-tête d'entreprise et doit inclure les catégories suivantes :
- Date
- Nom et numéro d'identification de l'employé
- Raison spécifique de la rédaction
- Mesures disciplinaires prises
- Lignes de signature pour le superviseur et l'employé
Il devrait y avoir un verbiage au-dessus de la ligne de signature de l'employé à l'effet de, la signature n'indique pas que vous êtes d'accord avec les informations contenues dans ce document, mais seulement que vous reconnaissez avoir reçu une copie de l'évaluation écrite.
Vous pouvez également choisir d'inclure un verbiage indiquant que le défaut de signer un accusé de réception constitue une forme d'inconduite des employés et constitue un motif de licenciement.
L'utilisation de ce type de langage permet à la fois à l'employé de ne pas être d'accord avec le contenu tout en accusant réception et tout en vous protégeant des allégations de fausse déclaration.
Parlez du refus
Demandez à l’employé pourquoi il ne signera pas la rédaction. S'ils ne sont pas d'accord avec le contenu, proposez de :
- Parcourez le document point par point. Donnez des exemples précis des raisons pour lesquelles les points ont été soulevés, ou si l'employé présente un argument suffisamment convaincant, envisagez de réviser les éléments du rapport qu'il juge inexacts.
- Demandez à l'employé s'il souhaite rédiger une réfutation de la rédaction à inclure dans l'ensemble de la documentation qui va aux ressources humaines ou dans son dossier d'employé.
- Donnez à l'employé un jour ou deux pour digérer l'information et rencontrez-vous à nouveau pour discuter de la signature.
Lorsque l'employé refuse toujours de signer
Si vous avez tout fait pour passer en revue la rédaction avec un peigne fin et explicatif, avez fourni la possibilité de rédiger une réfutation et avez donné au personnel le temps de réfléchir à ses choix et qu'il y a toujours une réticence à signer, vous avez quelques options.
- Faites venir un cadre supérieur ou un membre du personnel des ressources humaines pour témoigner du refus de l'employé de signer le document. Signez le document vous-même, indiquez le refus de l'employé de signer et demandez au témoin de signer et de dater également le document.
- Dites à l'employé que le fait de ne pas signer le document constitue une inconduite, ce qui est une infraction passible de feu. Si l'employé refuse, résiliez-les sur-le-champ et commencez à rédiger les documents de résiliation.
Se préparer aux conséquences
Si vous avez affaire à un employé qui a été réprimandé et réprimandé, mais qui a ensuite été insubordonné en refusant même de reconnaître la mesure disciplinaire, vous pouvez en fin de compte avoir une personne belligérante et peu coopérative entre les mains. Dans une procédure relativement calme, demandez à un représentant des RH dans la pièce avec vous en tant que témoin - ou dans des circonstances extrêmes - appelez la sécurité pour escorter l'employé hors du bâtiment.
Réprimander ou discipliner un employé n'est jamais une entreprise agréable, mais elle est nécessaire à la santé globale, au bien-être et au fonctionnement de votre entreprise ou organisation. Soyez prêt, abordez la tâche de manière calme, respectueuse et professionnelle et ne vous laissez pas intimider.
